L'évaluation salariale

 

Les missions d'évaluations salariales peuvent avoir un ou plusieurs objectifs, différents ou concomitants :

recrutement

promotion d'un salarié ou d'évolution au sein de l'entreprise

réorganisation interne ou reclassement de personnel

détection des talents...

En d'autres termes : optimiser la gestion de carrières de ses salariés et cultiver les ressources humaines de son entreprise

 

Préalable :

L’évaluation d’un salarié est une démarche sensible qui nécessite d’agir avec précautionEn effet, cette démarche s’inscrit souvent dans un cadre positif et a donc tout lieu d’être bien perçue par le salarié. Cependant, elle est parfois mal ressentie, si les conclusions sont différentes de sa propre perception ou s’il détecte un manque de rigueur dans la procédure.

C’est pourquoi, le cadre de l’évaluation doit être parfaitement défini afin de que les 2 parties (entreprise et salarié/e) soient en totale adéquation et qu'aucune "menace" cachée ne soit perçue par l'une ou l'autre .

 

 

Les pré-requis 

Afin de réaliser chaque évaluation dans des conditions favorables, une procédure définie est déployée en amont de la prestation : 

  1. La méthodologie d'évaluation est présentée au salarié/e pour qu’il/elle comprenne la pertinence et l’objectivité des outils utilisés

  2. L’entreprise est tenue informée de l’ensemble des éléments techniques.

 

 Les 3 facteurs clés d'une évaluation  : COMPREHENSIBILITE / TRANSPARENCE / OBJECTIVITE

 

Il est donc indispensable que le professionnel évalué soit pleinement impliqué et parfaitement informé dans et sur la procédure : Il ne doit pas « subir»  l’évaluation mais en être l'acteur !

 

Schéma logique 

L’évaluation d’un salarié s’opère de façon méthodique grâce à des consultants habilités et maîtrisant totalement les outils propres à chaque processus. Une fois ce constat posé, faut-il encore savoir ce que l’on cherche à évaluer chez le salarié ?  

La première étape est donc de cerner avec le consultant l'ensemble des compétences à évaluer, c'est alors que l'on définira les outils appropriés à l’évaluation. Ensuite, le consultant conduira l’évaluation en mesurant les écarts existants entre l’ensemble des compétences attendues et l’ensemble des compétences constatées. Enfin, le consultant habilité interprètera avec objectivité les résultats en comparaison des paramètres de compétences requises par le donneur d'ordre (l'entreprise).

 

 

Méthode standard d’évaluation

 

ETAPE 1 « PHASE PREPARATOIRE  » – avec l’entreprise

La phase préparatoire peut être réalisée au sein de l’entreprise, dans un centre                        ou par téléphone.

Le donneur d'ordre délivre au consultant toutes les informations utiles à l'évaluation afin que celui-ci puisse cerner le contexte et définir précisément les contours de l'intervention. 

livrable : convention d'intervention 

 

 

ETAPE 2   «INFORMATION DU SALARIE »

Cette phase est menée dans l'un de nos centres lors d'un entretien en face à face. 

Le consultant présente la méthodologie d’intervention, les outils utilisés et décrit la procédure mise en place. 

 

 

ETAPE 3  « PRISE DE CONTACT & RECUEIL DE DONNEES »

Cette phase est le début effectif de l’évaluation, durant laquelle le consultant recueille les informations professionnelles et individuelles sur le salarié.

 

 

ETAPE 4  « PERSONNALITE : SAVOIR-ETRE »

Cette phase est dédiée aux tests /questionnaires de personnalité .Ceux-ci permettent au consultant d'apprécier le tempérament et les traits de caractère du salarié (les 5 principaux paramètres de personnalité  "BIG FIVE" ). 

livrable : résultat des tests & profil de personnalité

 

 

ETAPE 5 « COMPETENCES & APTITUDES - SAVOIR-FAIRE » 

Cette phase est consacrée aux tests psychotechniques corrélatifs aux pré-requis du donneur d'ordres. Ils permettent de dresser un inventaire de compétences et de déterminer de façon précise les notions techniques acquises et/ou celles à renforcer. 

livrable : livret de compétences & aptitudes (motivations/points de blocage)

 

 

ETAPE 6  « SYNTHESE ET CONCLUSIONS »

Cette phase conclut l'évaluation par l'entretien de synthèse. Le consultant et le salarié analysent objectivement et en toute transparence les différentes informations. 

livrable : synthèse d'évaluation

 

 

ETAPE 7  « RAPPORT D'INTERVENTION »

Après analyse des différentes étapes, le consultant rédige un rapport d’intervention (livrables évaluation).

Ce rapport est remis au donneur d'ordre qui au vu des résultats peut demander conseil et avis au consultant.

 

 

Vous avez besoin d'évaluer l'un ou plusieurs de vos salariés en interne ou dans l'un de nos

centres, rendez-vous dans notre espace entreprise ou  n'hésitez pas à nous contacter et

nous vous rappellerons dans les plus brefs délais.